Casi todo lo que necesita saber sobre las Vacaciones

Casi todo lo que necesita saber sobre las Vacaciones

En boletines anteriores hemos hablado de cómo se fija la fecha de disfrute de vacaciones y qué problemas puede acarrear la falta de acuerdo en el disfrute de las vacaciones; pero lo cierto es que las vacaciones, a causa de su escasa regulación legal, suscitan muchas más dudas en otros aspectos; y vamos a tratar de despejar algunas de ellas en este Comentario.
LA REGULACIÓN LEGAL DE LAS VACACIONES ANUALES
Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el Art. 38 RDLeg 2/2015, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que a continuación reproducimos:

“Art. 38. Vacaciones anuales.

1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.
RECUERDE QUE…
Las vacaciones laborales se regirán, preferentemente, por lo pactado o regulado en el convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo; y solo cuándo en éstos exista regulación sobre vacaciones, se aplicará el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores.
La regulación legal, como puede comprobarse, es más bien escueta, a pesar de haberse modificado el citado artículo por la Reforma Laboral; por lo que no es infrecuente que la cuestión de las vacaciones haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores, que ha obligado a los tribunales a concretar e interpretar esta regulación legal.

Debe tenerse en cuenta que, como ocurre en otros muchos aspectos de la relación laboral, la regulación del Estatuto de los Trabajadores es una regulación de mínimos, es decir, y como señala el propio precepto, las vacaciones se regirán, preferentemente, por lo pactado o regulado al respecto en el convenio colectivo o en el propio contrato individual de trabajo, que siempre debe ser, como mínimo, igual o superior a lo previsto en la Ley.

En el caso de que no exista regulación sobre vacaciones ni en el convenio colectivo ni en contrato individual de trabajo, habrá de estarse entonces a lo previsto en el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores.

En este apartado vamos a analizar los aspectos fundamentales del régimen legal de las vacaciones y a tratar de dar respuesta a las dudas que más frecuentemente se plantean en relación con esta cuestión.
LA DURACIÓN DE LAS VACACIONES ANUALES
Como ya hemos señalado, la duración de las vacaciones será la pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero se establece la garantía legal de que ésta nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones, sean individuales entre trabajador y empresa o sean por vía de negociación colectiva, podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido de 30 días naturales.

Asimismo, en el caso de que NO exista regulación sobre vacaciones ni en el convenio colectivo ni en contrato individual de trabajo, habrá de estarse entonces a lo previsto en el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores.

La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año natural o civil, correspondiendo, como mínimo, 30 días naturales por cada año de trabajo. Luego, si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones correspondiente al periodo del año efectivamente trabajado.
NO OLVIDE QUE…
La duración de las vacaciones NUNCA podrá ser inferior a los 30 días naturales que marca el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores.

Hay que señalar que esto resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado.

Asimismo, la posibilidad de disfrute de la parte proporcional de las vacaciones en función del periodo de tiempo trabajado durante el año no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada.

Decimos esto porque es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador esta contratado a tiempo parcial, o ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las propias de la jornada completa, deben corresponderle menos días de vacaciones. Esto, obviamente, no es así, porque el Art. 38 RDLeg 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales al año, con independencia de cuál sea la jornada con la que se trabaja durante ese año.

Cuestión distinta será que la retribución de esos días de vacaciones que corresponden por un contrato a tiempo parcial o con reducción de jornada sí se paguen en proporción a la jornada parcial que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.

Para una mejor comprensión de lo que exponemos, proponemos los siguientes ejemplos.
EJEMPLOS
1.- En un contrato de duración determinada de seis meses corresponderían, como mínimo, 15 días naturales de vacaciones, siempre que el convenio no establezca una duración mayor.
2.- En el caso de un trabajador que está contratado con una jornada laboral de 4 horas, o ha reducido su jornada y trabaja menos horas, en lugar de las propias de la jornada completa, le corresponderán igualmente, y como mínimo, 30 días naturales de vacaciones al año; pero su retribución durante las mismas será en proporción a la jornada que realmente trabaja.
¿ES POSIBLE LA COMPENSACIÓN ECONÓMICA LAS VACACIONES?
La norma general es que el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica. Es decir, con carácter general, el Estatuto de los Trabajadores impide que las vacaciones no se disfruten, sino que se trabajen y se paguen. Luego, a la tradicional pregunta de “¿Se pueden trabajar y pagar las vacaciones?” la respuesta es NO.

Se trata además de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ya sea de forma individual en el contrato de trabajo, o ya sea mediante convenio o negociación colectiva, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Por tanto, será nulo todo pacto por el que el trabajador renuncie al disfrute de sus vacaciones a cambio de una compensación económica.

Sin embargo, sí es posible pactar que las vacaciones no disfrutadas durante el año al que correspondan se puedan disfrutar en unas fechas específicas del año siguiente.

Ahora bien, como en casi toda regulación, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo o la relación laboral antes del disfrute de las vacaciones. En este caso SÍ debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo.
NO OLVIDE QUE…

Con carácter general, NO se pueden trabajar y pagar las vacaciones.

Son, por tanto, varías las situaciones que pueden darse y en las que, por imposibilidad de haberlas disfrutado, la empresa SÍ tendrá que abonar una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

El primero de los supuestos es el despido. Sí se produce un despido, las vacaciones que se han generado y que no han sido disfrutadas por el trabajador despedido se deben abonar en el finiquito.

Además, y en caso de despido, debe tenerse presente que, si el trabajador impugna el despido, se segurán generando vacaciones en los siguientes supuestos:

– Cuando el despido sa declarado nulo; por cuanto que no se considera extinguida la relación laboral.

– Cuando, en virtud de un acuerdo de conciliación, se proceda a la readmisión del trabajador.

– Cuando, declarado el despido como improcedente, por la empresa, o por el trabajador (en los casos que corresponda a éste) se ejercite la opción por la readmisión del trabajador.

El segundo caso es la finalización del contrato de trabajo por cualquiera de las causas legal, convencional o contractualmente previstas (plazo del contrato, dimisión del trabajador…). En este caso, también debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador.

El tercer supuesto es el caso del trabajador que no ha disfrutado sus vacaciones por haber permanecido en situación de incapacidad temporal, y finalmente se extingue la relación laboral por ser declarado en situación de incapacidad permanente.

Así lo ha declarado el TJCE, que sentencia que el trabajador no pierde el derecho a las vacaciones anuales retribuídas que no haya podido disfrutar por causa de una enfermedad grave, aunque su situación de incapacidad laboral perdure hasta la extinción de su relación laboral y, precisamente por ello, no haya podido disfrutar dichas vacaciones.

En este caso, señala el Tribunal de Luxemburgo, en Sentencia de 20 de Enero de 2009, el trabajador tiene derecho a percibir una compensación económica equivalente a la que hubiera tenido si hubiera disfrutado sus vacaciones, es decir, percibirá como compensación la misma cantidad que hubiera percibido en caso de disfrutar de forma ordinaria de sus vacaciones retribuidas.

Además, en este último caso, nuestro Tribunal Supremo se ha encargado de fijar la doctrina sobre, en caso que no se paguen, cómo se deben reclamar las vacaciones no disfrutadas.

Según la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de Mayo de 2013, la acción tendente a reclamar una compensación económica por las vacaciones anuales no disfrutadas durante los años en que el trabajador ha permanecido en situación de incapacidad temporal, “únicamente puede instarse al extinguirse la relación laboral”.

La Sentencia citada resuelve un recurso de casación para la unificación de doctrina rechazando la obligación de tener que interponer la acción al acabar cada año natural.

En el caso analizado, la trabajadora demandante no pudo trabajar durante más de tres años, y no pudo tampoco disfrutar de su derecho a vacaciones anuales. Finalmente se extingue su contrato por serle reconocida una situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual.

Dada la situación, el Tribunal analiza si la trabajadora debía interponer la acción de sustitución del disfrute vacacional anual efectivo por una compensación económica al final de cada año natural o, únicamente, al extinguirse la relación laboral.

El Tribunal Supremo fija cuándo comienza el cómputo de la prescripción para que el trabajador solicite la compensación por el descanso no disfrutado, prevista para cuando su disfrute en un momento posterior no sea posible por causas ajenas al trabajador y señala que “el derecho a solicitar la compensación económica por vacaciones no disfrutadas no surge hasta que se extingue la relación laboral y, en consecuencia, hasta ese momento no cabe entender que se inicia el plazo para el ejercicio de la acción tendente a exigirla”.

Y en la misma línea insiste la más reciente jurisprudencia europea, pues el TJUE ha dictado una Sentencia, en el asunto C-118/13, referido a una cuestión prejudicial planteada por un Tribunal alemán, en la que se afirma que el derecho a las vacaciones anuales retribuidas es un principio del derecho social de especial relevancia y que, cuando la relación laboral finaliza, el trabajador tiene derecho a recibir una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas. Pero la Sentencia va más allá porque señala que resulta contrario al Derecho Comunitario el establecimiento de normativas estatales que establezcan que, en caso de fallecimiento del trabajador, se extingue el derecho a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas; o que supediten dicha compensación económica a que sea el propio trabajador el que la solicite. En definitiva, la sentencia citada reconoce a la viuda del trabajador el derecho a percibir la compensación económica por las vacaciones no disfrutadas a causa del fallecimiento.
OTRAS CUESTIONES POLÉMICAS SOBRE LAS VACACIONES ANUALES.
En este apartado vamos a hacer referencia a diversas cuestiones que se han venido planteando respecto al disfrute de las vacaciones; y que han sido resueltas por la jurisprudencia de los Juzgados y Tribunales.
¿Los días de vacaciones son hábiles o naturales?
Como ya hemos señalado, en materia de vacaciones tiene preferencia lo dispuesto en el Convenio Colectivo, y/o lo pactado en el contrato individual de trabajo, en su caso; que suelen regular el número de días de vacaciones anuales y, si éstos son hábiles o naturales.

Si no existe convenio, o ni éste ni el contrato de trabajo indican nada, el Art. 38 RDLeg 2/2015, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, señala que, en ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.

Cada vez es más habitual que los convenios colectivos fijen la duración de las vacaciones en días laborables, lo que significa que en el cómputo de los días de disfrute no se tendrán en cuenta, los sábados, los domingos y los festivos. Eso sí, el número de días laborables que se fije siempre debe equivaler, como mínimo, a 30 días naturales.

Asimismo, y en cuanto al cómputo del periodo de vacaciones, los tribunales han señalado que el cómputo de los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles. Por tanto, en el primer caso SÍ computarán los días festivos a efectos de la duración de las vacaciones y en el segundo caso NO.

Por último, y por lo que se refiere al disfrute, es conveniente indicar también que los Tribunales han reiterado de manera constante que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil.

¿Puedo trabajar en otra empresa durante mís vacaciones?

Aunque se ha venido señalando por la doctrina y la jurisprudencia que la razón de ser de las vacaciones es el descanso del trabajador, no existe ningún impedimento o prohibición legal que impida al trabajador trabajar para otra empresa durante su periodo vacacional; siempre y cuando no se haya pactado en su contrato la exclusividad, o la no concurrencia o competencia; y ese nuevo trabajo pueda incurrir en concurrencia desleal. Así lo ha señalado la Sentencia del Tribunal Constitucional de 27 de Octubre de 2003, que reconoce el derecho del trabajador de prestar servicios para otra empresa durante su periodo de vacaciones.

¿Se puede compatibilizar el periodo de vacaciones con el cobro de la prestación por desempleo?

Este supuesto hace referencia al caso del trabajador que, no habiendo disfrutado sus vacaciones antes de la extinción de la relación laboral, éstas le son abonadas y cotizadas. Durante esos días de cotización de las vacaciones no disfrutadas, el trabajador se encuentra en situación “asimilada al alta” durante el número de días de vacaciones que le quedaban pendientes; y solo podrá solicitar su prestación por desempleo una vez haya finalizado este periodo de vacaciones.

¿Qué retribución se percibe durante las vacaciones?

Con carácter general, la retribución que debe de percibir el trabajador durante el periodo de vacaciones es la que viniera percibiendo durante el tiempo de trabajo.

No obstante, y a salvo de lo que se haya pactado en el contrato de trabajo, o de lo que disponga al respecto el convenio aplicable, la jurisprudencia ha señalado que no se incluirán todos aquellos conceptos que tienen su origen en la prestación laboral efectiva, tales como plus de asistencia, plus transporte, exceso de jornada o comisiones por ventas.

¿Si el trabajador no asiste al trabajo, tiene los mismos días de vacaciones?

El derecho a las vacaciones lo genera la existencia de la relación laboral; y mientras ésta exista, se genera el derecho a las vacaciones, aunque, por el motivo que sea, el trabajador no preste trabajo efectivo. Así, por ejemplo, durante los periodos de enfermedad, accidente, maternidad o paternidad se siguen generando días de vacaciones.

Es más, conforme a señalado la jurisprudencia, incluso durante los periodos de huelga se genera el derecho a vacaciones, y no puede descontarse de las vacaciones la parte proporcional del tiempo que el trabajador haya permanecido en huelga.

¿El trabajador con contrato a tiempo parcial tiene menos días de vacaciones?

Como ya se ha señalado, el trabajador con contrato a tiempo parcial tiene el mismo número de días de vacaciones que el trabajador a jornada completa. La diferencia estriba, por tanto, en que el trabajador a tiempo parcial recibirá durante las vacaciones el salario correspondiente a esta jornada parcial; que es el que percibe cuando se encuentra trabajando.

¿Qué vacaciones corresponden a los trabajadores contratados a través de Empresas de Trabajo Temporal?

Por obvias razones de igualdad, a los trabajadores contratados a través de Empresas de Trabajo Temporal les corresponderán las vacaciones en los mismos términos que le correspondan a los trabajadores de la empresa usuaria.

¿Gozán de algún tipo de preferencia para fijar el disfrute de las vacaciones los trabajadores que tengan hijos en edad escolar?

Como ya hemos visto, el Estatuto de los Trabajadores no establece nada a este respecto, por lo que, en todo caso, habrá de estarse a lo que pueda disponer en este sentido el convenio colectivo aplicable o a lo que se haya pactado en el contrato individual de trabajo.

¿El incumplimiento por la empresa del pacto o del calendario de vacaciones es sancionable?

El Art. 7 RDLeg 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social señala, en su apartado 5, que es infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo

La sanción que corresponde a esta infracción es, conforme al Art. 40 RDLeg 5/2000.1 b), una multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros.

¿Se puede sancionar a un trabajador descontándole días de vacaciones?

La respuesta es NO. Es ilegal sancionar a un trabajador con la pérdida o la reducción de los días de vacaciones que le corresponden.

El Art. 58 RDLeg 2/2015.3 del Estatuto de los Trabajadores prohíbe imponer sanciones que supongan reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador.

¿Se puede obligar a un trabajador a disfrutar los días de vacaciones durante el periodo de preaviso del despido o extinción de la relación laboral?
También en este caso la respuesta es NO. Cierto es que se trata de una práctica muy extendida, pero la norma es muy clara al señalar que el disfrute de las vacaciones debe fijarse por acuerdo entre empresa y trabajador y, si el trabajador no acepta en disfrutar los días de vacaciones que le queden durante el periodo de preaviso, la empresa no puede imponerlo unilateralmente.

LAS VACACIONES ANUALES DE OTROS COLECTIVOS DE TRABAJADORES EMPLEADOS/AS DE HOGAR

El régimen jurídico de las vacaciones también se modifica respecto a la regulación anterior de este colectivo, señalándose expresamente que el período de vacaciones anuales será de treinta días naturales que podrán fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será como mínimo de quince días consecutivos.

En defecto de pacto sobre el o los periodos de vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. Estas fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.

Se establece también que corresponde al trabajador decidir libremente sobre los lugares en los que desea permanecer durante sus vacaciones, sin tener obligación de acompañar a la familia o a las personas que convivan en el hogar.

TRABAJADORES AUTÓNOMOS ECONÓMICAMENTE DEPENDIENTES (TRADE)

Conforme al apartado 1 del Art. 14 Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajador autónomo, el trabajador autónomo económicamente dependiente tendrá derecho a una interrupción de su actividad anual de 18 días hábiles, sin perjuicio de que dicho régimen pueda ser mejorado mediante contrato entre las partes o mediante acuerdos de interés profesional.

Así lo recoge el Modelo de contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente que se incluye como Anexo en el Real Decreto 197/2009, de 23 de Febrero, por el que se desarrolla el Estatuto del Trabajo Autónomo en materia de contrato del trabajador autónomo económicamente dependiente y su registro y se crea el Registro Estatal de asociaciones profesionales de trabajadores autónomos.

Fuente :www.supercontable.com

 

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